Para el personal de dirección, el bono variable es equivalente a un monto que va del 25 al 40% de la compensación anual.
Para este año, y en línea con lo sucedido durante 2011, la mayoría de las empresas proyecta volver a pagar bonos variables atractivos, aunque disminuyó la proporción de compañías que los abonará por encima del target.
De acuerdo con una encuesta de la consultora Towers Watson, el 30% de las empresas este año estima pagar bonos por los resultados del ejercicio 2011 que estarán entre el 101% y el 120% por encima del target, mientras que 38% proyecta pagar entre el 91 y el 100% del target y un 20% de ellas pagará entre el 81 y el 90%. Sólo en el 13% de los casos el bono representará menos del 80% del target.
"Las empresas obtuvieron mejores resultados durante 2010 que en 2011, por lo cual este año menos empresas pagarán bonos elevados", sostiene Marcela Angeli, directora de Towers Watson.
Pero aclara que, al margen de estas variaciones, se mantiene estable la cantidad de sueldos o el porcentaje de la remuneración anual que pagan en concepto de bono.
Lo cierto es que los programas de incentivos de corto plazo tuvieron mejor desempeño el año pasado abonados por el ejercicio 2010, cuando el 37% de las compañías pagó bonos que oscilaron entre el 101 y el 120% del target, el 38% abonó en un rango del 91% al 100% del target, y un 7% abonó entre el 81% y el 90%.
Más allá de los niveles de pago, la ejecutiva observa que los programas de bono variable se han ido extendiendo de manera creciente y cubren cada vez más posiciones dentro de la organización.
"Es una herramienta que se viene utilizando para minimizar el impacto de solapamiento en los niveles de profesionales y mandos medios, ya que permite darles ajustes salariales más competitivos", afirma Angeli. "Creció mucho la prevalencia del bono entre los niveles de profesionales senior y jefes", completa la consultora.
Bien cubierto Las políticas de pago variable tienen diferente incidencia en los distintos niveles de las empresas.
Si bien todas las compañías relevadas otorgan bonos a su personal de dirección, el 98% también lo paga a los gerentes y el 90% hace lo propio con los puestos de jefatura. En cambio, sólo el 65% de las compañías otorga bonos a los profesionales senior y el 55%, a los profesionales junior.
"En algunas compañías, incluso, accede a programas de bono toda la población que está fuera de convenio", sostiene Angeli.
También es diferente la proporción que el bono representa dentro del salario anual de cada puesto.
Por ejemplo, en el caso del personal de dirección, los bonus equivalen a entre el 25% y el 40% de la compensación anual, en tanto en que en el caso de los gerentes, varía entre el 15% y el 30% del sueldo anual. Una menor proporción de las remuneraciones está atada a riesgo en el caso de los jefes (entre el 10% y el 18%), profesionales senior (el 6% y el 15%) y profesionales junior (el 4% y el 10%).
En cuanto al diseño de los esquemas de incentivos que se abonan de acuerdo con variables vinculadas al desempeño individual y resultados corporativos, según la ejecutiva de Towers Watson, "en los últimos tiempos se viene otorgando un mayor peso a los indicadores que están asociados con objetivos regionales y globales, ya que las compañías están cada vez más internacionalizadas".
FUENTE: IEco
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