Primero haremos una breve reseña de las normas que regulan la cuestión. Sobre la base de esas disposiciones y de la jurisprudencia existente sobre el tema recomendaremos algunas pautas de orientación práctica.
1) En la situación que se analiza confluyen el derecho del empleador de implementar sistemas de control a los trabajadores, que surge de los Art. 70, 71 y 72 de la LCT (en los que no se menciona expresamente a las cámaras de filiación pero que se derivan, que se deriva de la libertad económica reconocida en los Art. 14 y 17 de la Constitución Nacional -CN- ) y, por otro lado, el derecho del trabajador a la intimidad (Art. 18 y 19 de la CN) y a la propia imagen.
Este último también tiene sustento normativo en el Art. 1071 bis del Civil que dice textualmente: "El que arbitrariamente se entrometiere en la vida ajena, publicando retratos, difundiendo correspondencia, mortificando a otros en sus costumbres o sentimientos, o perturbando de cualquier modo su intimidad, y el hecho no fuere un delito penal, será obligado a cesar en tales actividades, si antes no hubieren cesado, y a pagar una indemnización que fijará equitativamente el juez, de acuerdo con las circunstancias; además, podrá éste, a pedido del agraviado, ordenar la publicación de la sentencia en un diario o periódico del lugar, si esta medida fuese procedente para una adecuada reparación".
Finalmente, una norma laboral que debe tenerse en cuenta como límite a las facultades del empleador es la prevista en el Art. 65 de la LCT que dispone que las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
2) Esa convergencia de derechos de empleador y trabajador, determina la necesidad de encontrar un equilibrio. Si bien, como indicamos, existen escasos antecedentes jurisprudenciales en nuestro medio que permitan extraer conclusiones definitivas, pueden tenerse en cuenta estas pautas, tomadas del trabajo de Juan A. Confalonieri, publicado en la Revista "Derecho del Trabajo", Año LXVIII, numero VI de junio de 2008, Pág. 593 y sig.
1. Imposibilidad (en principio) de controlar a los trabajadores por medio del registro de imagen y de la voz simultáneamente.
Esta pauta obedece a que se ha considerado que el registro de voz es más invasivo -considerado con abstracción de circunstancias particulares- que el de imagen. Para captar, reproducir o difundir el registro de voz es necesario el expreso consentimiento del trabajador. La única excepción (la que, por cierto debería ser evaluada de manera muy restrictiva ya que, insistimos puede estar en juego el derecho a la intimidad del empleado) estaría dada en el supuesto en que el empleador demuestre que esa medida de control -registro de voz- ha sido idónea en atención al fin buscado e indispensable para la seguridad del establecimiento (es decir, en este último caso, ese registro simultáneo debe poder soportar un "test" de proporcionalidad y razonabilidad entre el medio utilizado y la finalidad perseguida.
2. Imposibilidad (en principio) de controlar a los trabajadores mediante cámaras de video colocadas en áreas donde exista expectativa de privacidad o intimidad.
Como pauta a tener en cuenta, el empleador no podría instalar cámaras de filmación, p.ej: vestuarios, baños, comedores, lugares destinados a descanso, etc.). La única excepción podría estar dada por casos extremos, poco habituales en los que el empleador pueda demostrar que la medida era imprescindible para, p.ej: poner en evidencia un obrar delictivo y que no existía otra medida menos invasiva para lograr igual resultado (como puede observarse, se trata de aplicar un examen de razonabilidad similar al indicado en el punto anterior).
3. Imposibilidad de conservar o difundir las grabaciones e imágenes.
El control mediante cámaras de filmación debe ser preventivo. Es decir, está destinado a evitar que se cometan irregularidades y debe estar en conocimiento de los trabajadores. Esta clase de control, entonces consistiría en la captación y grabación de la imagen y luego revisión del material obtenido. Lo que no puede, por regla general hacer el empleador es conservar ese material por tiempo indefinido. Obviamente, ello comprende la imposibilidad de difundir ese material o hacerlo público.
La única excepción estaría dada por la necesidad de ofrecer como prueba un material determinado en un proceso judicial.
Aun si se partiera del supuesto de que el control mediante cámaras de filmación supera los recaudos antes señalados, debe analizarse el rol del consentimiento -o su ausencia-.
Si los trabajadores han prestado expreso consentimiento a ese control, nada cabe objetar respecto de su licitud.
Si se ha prescindido del consentimiento habrá que tener en consideración los espacios afectados a ese control, conforme al criterio arriba señalado (mayor o menor expectativa de privacidad de aquellos lugares) y razonabilidad de la medida implantada en función de la seguridad del establecimiento. Lógicamente que aumentan la probabilidad de que el control sea considerado lícito si los empleados tienen conocimiento de él, son razonables -en función del criterio de proporcionalidad de medios afines antes indicado- y se lleva a cabo en lugares donde no existe expectativa de privacidad.
El empleador debe poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral el sistema de control mediante cámaras de video. No tiene obligación de comunicarlo a la representación gremial en el lugar de trabajo, salvo cláusula convencional que así lo prevea.
En conclusión, entendemos que un sistema preventivo, practicado con consentimiento expreso de los trabajadores afectados, aplicado en lugares donde no existe expectativa de privacidad o intimidad por parte del trabajador, limitado a la captación de imágenes -sin registro de voz- y a la eventual revisión posterior del material obtenido y puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo, está en un todo de acuerdo con las facultades del empleador en el marco de los Art. 70, 71 y 72 de la LCT.
Ello no significa que en casos verdaderamente de excepción puedan faltar alguno de los recaudos señalados, en cuyo caso, pesara sobre el empleador la carga de demostrar que la medida de control adoptada era necesaria e idónea para demostrar un acción u omisión ilícita concreta y preservar la seguridad del establecimiento.
