El Art. 14 bis de la Constitución Nacional establece que la ley debe garantizar al trabajador igual remuneración por igual tarea. Esa prescripción se traduce en el Art. 81 de la LCT en dos pautas
1) El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en igualdad de situaciones.
2) Se admite un trato diferente cuando “responda a principios de bien común, como el que sustente la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
La igualdad de situaciones debe tener una base objetiva. Ello significa que la “situación igual” no debe depender de la mera voluntad del empleador. Para que el empleador pueda discriminar válidamente en materia salarial debe existir una causa objetiva, que responda a una regla de razonabilidad.
El criterio se aplica no solo a los conceptos salariales fijos (respecto de los cuales puede aparecer como más evidente una diferenciación injustificada en el pago de salarios) sino también a los variables. Cuando la ultima parte del Art. 81 de la LCT, alude a los limites dentro de los cuales admite un tratamiento diferente (“mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas”) está refiriéndose principalmente a factores vinculados al rendimiento del trabajador (en base a los cuales puede percibir rubros variables: premios por objetivos, comisiones, salario a por pieza o a destajo, horas extras, etc.) Así, por ejemplo en una sección de establecimiento en que prestan servicios trabajadores remunerados a destajo que desarrollan iguales tareas, una vez superados los mínimos salariales previstos en convenio, percibirán distinto salario en función de las piezas producidas, conforme los objetivos fijados por el empleador.
Lo expuesto, lógicamente, es aplicable a cualquier tipo de remuneración variable. La condición objetiva que debe cumplirse para que tengan derecho a su percepción es una determinada medida de rendimiento, individual o colectiva (piénsese en el caso de una comisión sobre las ventas anuales de una empresa, distribuida entre sus vendedores).
