La ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) en los Art. 254 y 212 regula la situación de incapacidad definitiva del trabajador.
En este comentario se analiza la aplicación de esas normas cuando el afectado por esa situación es el trabajador que desempeña un cargo de representación gremial que goza de estabilidad en el empleo durante su mandato y hasta un año después de finalizado el mismo, periodo durante el cual no pueden ser despedido, suspendido ni pueden modificarse las condiciones de trabajo, si no media resolución judicial previa que los excluya de esa garantía (Art. 52 ley 23.551).
El Art. 254 Párr. 1º de la LCT prevé que “Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley”.
El Art. 212 de la LCT contempla dos supuestos de incapacidad definitiva:
1) La que impide al trabajador cumplir con sus tareas pero no otras, que en principio esta obligado a asignarle el empleador en caso de disponer de ellas (incapacidad de carácter permanente, pero no absoluta para realizar tareas, Párr. 1º, 2º y 3º de este último artículo). En este supuesto, si el empleador no puede cumplir con esa obligación por motivos ajenos a su voluntad, debe rescindir el contrato pagando la indemnización prevista en el Art. 247 de la LCT) y;
2) La que excluye al trabajador del mercado laboral y determina la extinción de la relación de trabajo, obligando al empleador a pagar una indemnización equivalente a la prevista en el Art. 245 de la LCT (incapacidad laboral absoluta, Párr. 4º del Art. 212 citado).
Trataremos separadamente ambas situaciones:
a) La situación prevista en el Art. 212 Párr. 1º, 2º y 3º de la LCT.
El primer párrafo del Art. 212 de la LCT dispone, en el caso de disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador que le impide realizar sus tareas habituales, que el empleador deberá otorgarle otras que pueda ejecutar –en caso de disponer de ellas- sin disminución de su remuneración.
Es importante profundizar sobre el contenido de esta obligación del empleador, máxime en el caso en comentario.
El Art. 212 precisa que debe tratarse de tareas que “pueda ejecutar”, adecuadas a la situación de disminución de capacidad laborativa que presenta el trabajador.
Es importante insistir en ello, ya que la norma no exige que se otorguen determinadas tareas (p.ej: no requiere necesariamente, aunque puedan serlo, que se trate de tareas “livianas”).
Es decir que, en el cumplimiento de esta obligación el cambio de tareas que se implemente debe ejercerse con carácter funcional y acorde a las necesidades de la organización.
Con la salvedad indicada, entonces, no debe pues, exceder el empleador al otorgar las nuevas tareas, de los limites que le impone el Art. 66 de la LCT (norma que le otorga el derecho a modificar modalidades no esenciales de la relación de trabajo o “ius variandi”).
Esto excluye la posibilidad de que otorgue cualquier tarea o que las mismas impliquen un menoscabo moral para el trabajador o que pongan en riesgo su salud, todas circunstancias que deben analizarse detenidamente antes de disponer la reasignación.
Si el empleador, por causas que no le son imputables, no dispusiera de tareas que pueda otorgarle sin disminución de su remuneración, la estabilidad de empleo de que goza el trabajador le impide al empleador rescindir directamente el contrato abonando la indemnización prevista en el Art. 247 de la LCT.
Previamente, por aplicación del Art. 52 de la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales debe tramitar ante la justicia del trabajo la llamada “acción de exclusión de tutela sindical”.
Durante ese proceso, deberá demostrar que el trabajador se encuentra con una disminución definitiva de capacidad laboral para realizar sus tareas habituales y que, a su vez, no tiene tareas compatibles con aquella para otorgarle, por razones ajenas a su voluntad, solicitando al órgano judicial autorización para que, ante esa situación de hecho dicte una resolución judicial que le permita comunicar al trabajador la extinción de la relación laboral (resolución de “levantamiento” de la tutela gremial).
Esta solución es la única que permite compatibilizar la garantía de estabilidad en el empleo que se le reconoce al representante gremial para cumplir sus funciones con la facultad del empleador de rescindir una relación de trabajo que no puede proseguir por razones de fuerza mayor . En ese sentido puede citarse, como antecedente relevante el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Santa Fe de fecha 20/7/2011, en la causa “Fernández, Carlos Alberto Julio c/ I.M.A.I S.A. y/o quien resulte empleador y/o prop. y/o responsable s/laboral” cit. en DT, Noviembre de 2011, pág. 3041 y sigts.).
Debe tenerse en cuenta que el riesgo que asume el empleador que omite ese proceso judicial previo, es no solo la eventual impugnación que el trabajador puede hacer de la causa de rescisión (es decir que cuestione la afirmación del empleador de que carece de tareas que pueda otorgarles compatibles con su situación de disminución definitiva de capacidad laboral), sino que además, sino también, de que, tratándose de un acto invalido que vulnera la garantía de estabilidad en el empleo del representante gremial, ello abriría a éste la opción de exigir la reinstalación en su puesto de trabajo o bien considerarse en situación de despido indirecto, reclamando, además de las indemnizaciones por despido arbitrario, la prevista en el Art. 52 de la ley 23.551 (equivalente a las remuneraciones imputables al tiempo que resta para finalizar el mandato mas un año adicional de estabilidad).
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