Facultad del empleador de modificar aspectos no esenciales de la relación laboral. El "ius variandi".

El artículo 66 de la LCT prevé la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo.

El citado artículo establece: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.



El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección que la LCT otorga al empleador. Esa facultad le permite variar dentro de ciertos límites las modalidades de prestación de las tareas del trabajador y demás condiciones del contrato de trabajo.
El empleador debe ejercer la prerrogativa dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto los cambios en las modalidades de la prestación laboral respondan a causas objetivamente razonables, no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.

Para entender mejor la cuestión hay que diferenciar los elementos esenciales del contrato de trabajo que no pueden ser modificados; y aquellos elementos que si pueden ser modificados por el empleador sin la afectación del ius variandi.

Los elementos modificables por el ius variandi son:

1) Distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
2) El lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
3) El tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
4) Integración de equipos de trabajo.
5) Fijar las normas técnicas del trabajo. Estos elementos son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.
Es importante remarcar que, no obstante la facultad del empleador de introducir cambios en esos elementos de la relación laboral, existe un límite: la modificación no debe causar perjuicio material ni moral al trabajador. Por cierto que este aspecto es el más difícil de verificar y habrá que estar a las circunstancias de cada caso, ya que debe tratarse de un perjuicio -daño- serio, no de una simple molestia.

Los elementos no modificables por el ius variandi son:

1) La remuneración.
2) La jornada de trabajo (el horario de trabajo).
3) El lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).
4) La categoría o calificación profesional.

Estos últimos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su modificación unilateral, ya que implicaría un cambio ilícito del objeto del contrato de trabajo distinto.

Opciones del trabajador ante el ejercicio abusivo del Ius Variandi

Conforme fuera manifestado precedentemente el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable y abusivo de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio material ni moral alguno al trabajador.
No obstante, cuando el empleador disponga medidas vedadas por el artículo 66 de la LCT, al trabajador le asiste el derecho a optar por considerarse despedido sin causa o accionar judicialmente persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
En el caso que el trabajador decida considerarse despedido y reclamar la indemnización correspondiente, como aplicación práctica del principio de buena fe, deberá previamente intimar a su empleador a que deje sin efecto los cambios dispuestos, advirtiendo claramente cuál será su conducta en caso de que el empleador insista con los mismos.

Conclusión

En conclusión, el ius variandi se constituye así como una prerrogativa unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esas modificaciones respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral alguno al trabajador.