La demanda de capacitación. El análisis previo de sus condiciones de viabilidad.

Verificada la existencia de un problema concreto que afecta el funcionamiento de un área o sector de una organización, pareciera lógico vislumbrar la solución mediante la capacitación de las personas que en ella se desempeñan a fin de proveerles de herramientas adecuadas que les permita afrontar aquel a través de un aprendizaje adecuado.

Fuera de aquellos supuestos en que el contenido de la capacitación esta referido a temas en los que se pretende adquirir un conocimiento útil, pero general, relativamente valido cualquiera fuere el contexto organizacional en que se aplique (situación que puede configurarse respecto de ciertos contenidos “duros” p.ej: la explicación de las normas legales de alcance general que rigen determinados aspectos de la relación laboral o las pautas aplicables a la liquidación de salarios), en la cuales puede ser valida la metodología del curso predeterminado de alcance general, la solución de determinados problemas que genera la demanda de capacitación (particularmente, cuando ella necesariamente implica un cambio en ciertas pautas o actitudes de los protagonistas involucrados en el “problema”) no puede implementarse, si el proyecto formativo no tiene en cuenta la cultura y el contexto de la organización en que se desarrolla.

En tales supuestos, si no se contextualiza el diseño pedagógico, la acción de capacitación tiene altas probabilidades de fracasar, ya que no se cumplirán sus objetivos específicos, consistentes en que los participantes aprendan determinados saberes que les permitan modificar o eliminar actitudes generadoras del problema que se pretende solucionar.

Si intentáramos ejemplificar la situación descripta con un caso, por ejemplo, de una empresa que demanda capacitar a sus “mandos medios” en cuestiones sobre “liderazgo” será indispensable para el consultor operar sobre la base de esa primera demanda -por definición provisional y rudimentaria- analizándola a fin de obtener información útil para el éxito del proyecto.

Ese análisis previo, persigue la finalidad de conocer la empresa, verificar el grado de compromiso del cliente con la acción formativa, recabar datos para fundamentar la propuesta de trabajo y, en definitiva, decidir si el mismo se compromete o no con lo solicitado.

Son elementos a tener en cuenta en esa etapa exploratoria, entre otros, la determinación de cuales son las causas que llevaron a solicitar la acción formativa, conocer al interlocutor que la formula, su rol frente a aquella (p.ej: si es quien la ha decidido o no, si pertenece al sector en el que se ha detectado la necesidad de capacitar, cual es su actitud ante el tema), cual es el contexto organizacional en que se aplicaran los resultados de la capacitación, etc..

Así, en el caso que citamos como ejemplo no podrían desconocerse factores tales como el negocio principal de la empresa, su clima social, objetivos, y sobre todo, que personas intervendrán en el proyecto no solo en forma directa –participantes- sino también como sujetos de los que dependerá la aplicación concreta, en el lugar de trabajo, de los contenidos aprendidos.

Solo teniendo en cuenta la “situación” presente en el campo en que efectivamente se desarrollara lo aprendido, podrá el consultor efectuar un diagnostico que permita, en función de los sujetos que intervendrán y de los objetivos tenidos en cuenta al detectar la necesidad de capacitación, ofrecer una solución concreta al problema planteado.

Dr. Julio Mirasson