En el contexto de la negociación colectiva que fija salarios básicos de convenios colectivos es oportuno revisar bajo qué condiciones el empleador puede compensar esos incrementos.
Cuándo la empresa persigue ese objetivo con antelación, lo manifiesta normalmente en recibos de salarios con la denominación “a cuenta de futuros aumentos” o similar que significa su voluntad de compensar su monto con el que resulte de incrementos pactados vía negociación paritaria, normalmente, en el marco de un convenio colectivo de trabajo de actividad.
También puede ocurrir que abone un salario superior al que está estrictamente obligado por convenio y que esa diferencia se consigne por ejemplo, con denominaciones tales como “adicional voluntario”, “adicional empresa” o similares. Finalmente, puede suceder que no se haga mención alguna, limitándose a liquidar esa mayor remuneración bajo un rubro genérico (p.ej: “sueldo”).
Si bien, en cualquier caso la regla general es que el empleador puede compensar cualquier incremento remunerativo o no surgido de un acuerdo colectivo, pueden existir restricciones a esa facultad:
1) En el acuerdo colectivo puede estipularse que el empleador sólo podrá compensar o absorber montos que estuviere pagando desde determinada fecha, próxima a la entrada en vigencia de aquel; Un ejemplo de este caso, lo suministra el reciente acuerdo de mayo de 2013 aplicable al CCT 130/75, que admite compensar o absorber únicamente incrementos otorgados por el empleador a partir del 01/05/2012.
2) A veces, con carácter aún más restrictivo, acompaña a la anterior una cláusula que estipula que el empleador no podrá compensar o absorber incrementos que no hubiera otorgado expresamente “a cuenta de futuros aumentos”, lo que obliga a que cumplan ambas condiciones para que el trabajador puede compensar incrementos otorgados vpluntariamente.
3) Finalmente, según alguna jurisprudencia tampoco podría ejercer esa facultad el empleador que habiendo otorgado un aumento a cuenta hace mucho tiempo, jamás ejerció ese derecho, conducta que –que según el fallo que citamos- obligaría al empleador a mantener la misma conducta (no compensar) en el futuro (CNTrab, sala VI, 12/09/2011, “Martínez, Carlos Alfonso c/ Consorcio Olazábal 3624/76). Este criterio se basa en que el empleador no podria contradecir sus propios actos -en este caso, omisión de compensar en años anteriores- en perjucio del trabajador.
