Suspensión precautoria de la relación laboral.

Existen situaciones en que, para determinar la responsabilidad de un presunto incumplimiento de un trabajador, el empleador considera necesario efectuar una investigación previa, interna, la que para cumplir esa finalidad, puede exigir la separación temporal de aquel.

No se trata de una sanción –a diferencia, por ejemplo de la suspensión por causas disciplinarias, que se aplica a una infracción sobre cuya existencia el empleador no tiene duda alguna- sino, que, sólo eventualmente y a las resultas de la investigación el empleador dispondrá una sanción –que, por lo general será un despido con causa- o nada de ello ocurrirá si se arriba a la conclusión que el trabajador no es responsable del incumplimiento.



La suspensión precautoria no debe confundirse tampoco con la suspensión preventiva del Art. 224 de la LCT, que, cuando es dispuesta por el empleador presupone, una denuncia contra el trabajador en el que se imputa la comisión de un delito. En cambio, aquella supone un presunto incumplimiento laboral que debe investigarse.

La suspensión precautoria carece de regulación expresa en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, pero es una práctica que se adecua bien a relaciones laborales en las que el deber de confianza se acentúa, como en el caso de tareas de determinada responsabilidad o cuándo se investigan hechos de gravedad cuya consecuencia, de verificarse, no admitirán la continuidad de la relación de trabajo y justificarán el despido con causa (Art. 242 LCT).

Jurisprudencial y doctrinariamente se ha entendido que la medida en comentario emana de las facultades de dirección que asisten al empleador, enmarcadas en los límites que fija el Art. 65 de la LCT que prevé que deben ejercitarse “con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

Una exigencia impuesta a ese ejercicio funcional del poder de dirección es que la separación de su cargo aún trabajador resulte necesaria para investigar un incumplimiento grave que prima facie le es imputable a fin de que su permanencia en el desempeño de las tareas no entorpezca la investigación (CNAT, Sala III, 17/09/1987, “Bellio, Oscar c/ Bonafide S.A, DT, XLIII-85).

Sobre esa base, el empleador tendría derecho, durante el tiempo de la suspensión, a eximirse del deber de dar ocupación (Art. 78 de la LCT).

No así, de la obligación de pagar salarios inclinándose la jurisprudencia prevaleciente, por reconocer el derecho del trabajador a su percepción (CNAT, Sala VI, “Giachello, Norberto c/ Colegio de Graduados en Ciencias Económicas s/ despido”; Id, Sala II, 9/8/88, “Grandoli, Eduardo c/ Universidad Argentina de la Empresa”, TSS, XV, 998.

Son aplicables analógicamente, las condiciones de validez que para las suspensiones disciplinarias exigen los Art. 218 a 220 de la LCT, como la obligación de notificar la suspensión por escrito, la mención de la causa (este recaudo tiene una importancia singular ya que permite al trabajador ejercer su derecho de defensa en el curso de la investigación interna que se realice) y que el plazo máximo no exceda de 30 días (CNAT, Sala VIII, 11/04/83, “Lambruschini, Carlos Alberto c/ CASFEC”, TSS, X-1077; Id, Sala IV, 31/10/90, “Secchi, Mario N. c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales”, DL, V-744).