Remuneraciones variables y cálculo de la indemnización por antigüedad.

El Art. 245, Párr. 1º de la LCT dispone que en los casos de despido sin justa causa dispuestos por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base “la mejor remuneración mensual, normal y habitual” devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Este trabajo se refiere a las reglas aplicables a la remuneración variable cuando se debe determinar aquella base de cálculo.



Conceptualmente, remuneración variable, es aquella cuyo monto no se determina en función del tiempo trabajado –remuneración fija- sino la que se calcula según la calidad o cantidad del trabajo prestado con vistas a un determinado resultado.

Ejemplo típico es el salario a destajo o por pieza o medida. También son remuneraciones variables la comisión sobre venta o los “premios” que se determinan en función de un resultado previsto de antemano, por ejemplo un premio por productividad.

Si bien la remuneración por horas extras, estrictamente no es una remuneración variable (ya que, en rigor lo que varía es la cantidad de horas trabajadas en cada periodo de liquidación, lo que evidencia que es remuneración por tiempo), tal variación hace que le sean aplicables también, las pautas que se referirán para las remuneraciones variables. Son las siguientes:

1) No deben ser promediadas (CNAp.Trab. plenario 298, 5/10/2001, “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E.”). Debe ser “la mejor”, es decir el monto más alto que surja de la comparación de los periodos mensuales, siempre que su monto no sea anormal, extraordinario, de acuerdo a la manera en que se desarrolló la relación laboral.
2) Deben ser remuneraciones normales y habituales. Respecto de la “habitualidad” –que no es otra cosa que la reiteración, repetición del devengamiento- un criterio razonable es considerar que existe esa situación cuando el rubro se ha devengado durante la mayor parte de los periodos mensuales que se están comparando (así por ejemplo, el operario que a la fecha del despido tiene al menos un año de antigüedad y que ha laborado horas extras durante más de seis dentro de los últimos doce meses de devengamiento de salarios).