2. Suspensión por desempeño de cargos electivos
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, deban dejar de prestar servicios, tienen derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Si el trabajador no fuere reincorporado dentro de los 30 días de presentarse a asumir su puesto, terminada la función electiva, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
3. Suspensión por desempeño de cargos gremiales
Los trabajadores que por razón del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical deban dejar de prestar servicios en la empresa tienen derecho a que se les reserve su puesto de trabajo y se los reincorpore hasta treinta (30) días después de concluidas sus funciones.
Se trata de una licencia automática, y “en principio” sin goce de sueldo.
El período de tiempo que dura la licencia debe ser considerado como período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
4. Suspensión preventiva
Es aquella dispuesta por el empleador cuando su dependiente es objeto de una denuncia criminal ya sea por parte de aquél o de un tercero, o por un proceso iniciado de oficio.
a) Si el empleador fuera quien denunciara el hecho podrá suspender a su empleado mientras dure la tramitación de la causa penal; pero si el trabajador fuera sobreseído provisional o definitivamente deberá reincorporarlo y abonarle los salarios correspondientes al período de suspensión.
b) En el supuesto de que el trabajador fuere detenido o privado de su libertada en virtud de una denuncia efectuada por terceros o por un procedimiento penal de oficio se considera que el contrato de trabajo queda suspendido y el empleador, eximido de pagar los salarios por los días que dure dicha detención.
5. Suspensión precautoria
Este tipo de suspensión no está prevista en la LCT, es una creación jurisprudencial surgida de la práctica empresaria. Es común que ante supuestas faltas cometidas por el trabajador en el trabajo que necesitan ser investigadas se lo suspenda precautoriamente a los efectos de realizar dicha investigación o sumario.
Para que esta suspensión sea válida se deben cumplir los siguientes requisitos:
a) Debe tener plazo determinado: el plazo debe ser el estrictamente necesario para la investigación, no puede ser superior a los 30 días.
En caso de superarlos, el trabajador suspendido debe cobrar el sueldo. Y si superara los 90 (noventa) días el trabajador podría considerarse despedido.
b) Debe ser necesario apartar del cargo al trabajador para el éxito de la investigación.
c) Finalizado el plazo de suspensión, se debe informar al trabajador el resultado de la investigación.
En dicho caso, si se llega a la conclusión que el trabajador no tiene responsabilidad alguna, se le deberán pagar los salarios correspondientes a los días de suspensión. Si se lo encuentra responsable, se le podría aplicar una sanción disciplinaria.
6. Suspensión disciplinaria
Para ser considerada válida, este tipo de suspensión se deberá fundar en una justa causa (causa grave), tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. No puede exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión, y se deberá ajustar a lo dispuesto por el artículo 67 de la LCT.
Los requisitos para aplicar una suspensión disciplinaria son los siguientes:
a) debe tener justa causa (causa grave).
b) debe ser proporcional a la falta cometida y a los antecedentes del trabajador. c) debe ser contemporánea a la falta.
d) debe tener plazo determinado.
e) debe ser notificada por escrito al trabajador, con indicación del motivo, falta y sanción correspondiente.
f) debe respetar el límite máximo de 30 días por año.
7. Suspensión por causas económicas
Es una medida transitoria dispuesta por el empleador durante la cual sin llegar a la ruptura del contrato de trabajo el trabajador no presta servicios y el empleador no paga los salarios.
Existen dos supuestos de suspensiones económicas:
a) Falta o disminución de trabajo: esta causal se debe producir por causas ajenas al empleador quien deberá acreditar que sus acciones u omisiones no la han provocado y que ha tomado todas las medidas conducentes para evitarla.
b) Fuerza mayor: esta causal se debe interpretar de acuerdo al principio de los hechos imprevisibles o que previstos no hubieren podido evitarse, tales como pueden citarse los acontecimientos extraordinarios de la naturaleza (inundaciones, terremotos, etc.), o los actos arbitrarios de la autoridad (excepto cuando la autoridad obre en ejercicio de sus atribuciones legales).
Los requisitos para que la suspensión sea válida son los siguientes:
a) Justa causa: en este caso, falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor.
b) Plazo fijo: es decir indicado con precisión dentro de los plazos máximos legales establecidos en el artículo 221 de la LCT.
c) Notificación por escrito: por telegrama colacionado o nota con firma de recepción por parte del trabajador.
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