Acuerdos de suspensión de la relación laboral por disminución o falta de trabajo.

El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice textualmente: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.” La norma regula el supuesto de suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal. Es decir, no se aplica a la situación creada por la suspensión por aquellas causas dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de la empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).


La disposición representa una opción importante para aquellas empresas que se ven afectadas transitoriamente por alguna de las situaciones indicadas y, entre las ventajas que ofrece para el empleador se encuentra la de reducir el costo que implica el pago de salarios y la totalidad de las contribuciones patronales durante los lapsos de tiempo en que se extienden esas situaciones de crisis –durante la cual, lógicamente no hay prestación de servicios-, abonando una asignación no remunerativa (cuyo importe surge del acuerdo al que se arribe) sujeta únicamente a la contribución patronal destinada al Sistema de Obras Sociales y al Fondo Solidario de Redistribución, mientras que para los trabajadores significa la continuidad en la percepción de ingresos.

El monto de la asignación no remunerativa y el plazo de la suspensión dependerán de lo que hubieren pactado las partes.

Para garantizar la inexistencia de fraudes y abusos la norma condiciona su eficacia a dos extremos:

1) El acuerdo entre el empleador y los trabajadores afectados mediante el que se reconoce la existencia de la situación de falta de trabajo o fuerza mayor ajenas a la voluntad de la empresa;
2) La homologación de ese acuerdo por el Ministerio de Trabajo.