"Inbound Talent": seis fases para la atracción de candidatos en una búsqueda de personal.

Tanto quienes sean contratados como las personas que apliquen pero no sean incorporadas, pueden ser embajadores activos de la marca empleadora.

Hoy en día, es cada vez más frecuente ver cómo las empresas sitúan a sus empleados en el centro de toda su estrategia.

Para llevar a cabo ese objetivo, existe una metodología llamada "Inbound Talent" que colabora gestionando los recursos humanos de una forma que involucra activa y voluntariamente al talento, y con un claro aporte de valor, a través de técnicas de marketing.


En este proceso no solo se atraen los perfiles ideales y necesarios para las organizaciones, sino que además ayuda a tener una "reserva" de candidatos que le dan mayor visibilidad del mercado laboral según el país en el que se encuentre la compañía.

La empresa de soluciones tecnológicas de gestión, Meta4, divide en seis las fases para atraer al talento a través de esta práctica para que, a mediano o largo plazo, se logre reclutar candidatos destacados.

1. Publicación
En esta fase es muy importante proyectar una imagen corporativa real, que además de exaltar las labores de sus empleados, destaque las ventajas de trabajar en una organización así.

Esto no se debe hacer necesariamente durante el proceso de reclutamiento. La tarea debe ser permanente para llamar la atención de los profesionales y posicionar la marca.

Además, se debe tener en cuenta que, si los empleados están felices de trabajar en la compañía, esta imagen se proyectará hacia el afuera y hará que los futuros candidatos mejoren su visión y quieran aplicar.

Hay ciertas herramientas que colaboran en esta etapa: redes sociales, páginas de empleo y de "employeer branding".

2. Captación
Una vez definidas las necesidades puntuales que tiene la compañía, hay que desarrollar una publicación de la búsqueda del talento teniendo en cuenta los medios de comunicación más usados, las redes sociales. Esto ayudará a tener mayor visibilidad y ubicar el personal que se necesita.

Las empresas que buscan candidatos son muchas y el potencial colaborador también está eligiendo la empresa para trabajar.

Existen herramientas que pueden ayudar a preparar la oferta para hacerla más atractiva y poco tradicional. Y para que este proceso sea exitoso debería publicarse en una página web donde la inscripción de los candidatos sea lo menos engorrosa posible, generando un formulario corto y fácil.

3. Selección
En este paso es necesario detenerse y analizar los perfiles de los postulantes, si son en realidad los que la compañía necesita.

En este proceso, la empresa está buscando a los mejores; por lo que buscar, encontrar e identificar a candidatos calificados para lo que se necesita será más difícil si no se han llevado a cabo todos los pasos anteriores.

Es importante revisar bien los objetivos vs. los perfiles que se recibieron y continuar con el esfuerzo de "enamorarlos".

4. Seguimiento
Desde el punto de vista del "Inbound Talent", es importante el cuidado y la atención que se debe tener con todos los candidatos. Existen pruebas que demuestran que el seguimiento realmente funciona, y que es una herramienta central.

Pero es importante hacerlo de la manera correcta para obtener los resultados que se necesitan.

Establecer un contacto de seguimiento, dejar un canal abierto en caso el candidato quiera comunicarse, planificar los contactos y hacerlo por canales variados son algunos ítems a tener en cuenta en esta etapa.

5. Proceso inclusivo
Una vez que se haya llamado la atención del candidato y el mismo tenga interés en la compañía, es necesario establecer una comunicación abierta que permita mantenerlo informado sobre los siguientes pasos del proceso, sin perder el tiempo.

Es muy importante tener una herramienta como un software que funcione como un CRM y ayude a mantener una relación duradera, haciéndole saber que la empresa sigue interesada en que su perfil forme parte del equipo de trabajo.

6. Onboarding
En este punto, tanto los candidatos contratados como aquellos que no se sumaron a la compañía, pueden convertirse en "embajadores" para la marca empleadora si se logra "enamorarlos" durante el proceso y que hablen bien de la empresa.

En el caso de los contratados, en esta fase se debe iniciar el proceso de incorporación lo más pronto posible para empezar a vivir la experiencia que se ha prometido.

Toda metodología o proceso que se aplique debe ser objeto de análisis para determinar su tasa de éxito o preparar los ajustes que se deberán hacer de cara al futuro.

Es importante tener acceso a esta información de manera estructurada en tiempo real, de tal forma que se puedan detectar y aprovechar oportunidades en el mismo momento.

Fuente: Iprofesional.com

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