Limites del derecho del empleador a modificar determinadas condiciones de trabajo ("Ius variandi").

El Art. 66 de la LCT dispone que el empleador, en ejercicio de las facultades de dirigir y organizar técnica y económica el establecimiento o lugar de trabajo (Art. 64 y 65 de esa ley), puede introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo.
Estamos refiriéndonos a un derecho que tiene el empleador de introducir modificaciones al contrato sin que para ello tenga que requerir el consentimiento del trabajador.



Pero esa facultad está enmarcada por estos límites:
1) No debe ejercerse de manera irrazonable.
2) No debe alterar modalidades esenciales del contrato
3) No debe causar perjuicio material ni moral al trabajador.
Para determinar si, ante una modificación concreta dispuesta por el empleador, éste ha excedido o no esos límites, aquella debe superar tres “pruebas” sucesivas a saber:
a) La modificación debe ser razonable. Si no lo es, hay abuso en el ejercicio del “ius variandi”, sin que quepa analizar si, además altera una modalidad esencial del contrato o causa perjuicio al trabajador.
b) Si la modificación es razonable, además debe cumplir con el recaudo de no modificar una “modalidad esencial” del contrato. Esta última puede ser la remuneración, la extensión de la jornada de trabajo y la calificación profesional o tareas que desarrolla habitualmente el dependiente. Si pese a ser razonable –en el sentido de no ser una medida antifuncional, es decir que no obedece a una necesidad objetiva de la empresa- pero afecta una modalidad esencial del contrato de trabajo, hay abuso en el ejercicio del ius variandi.
c) Finalmente, aun cuando no se infringieran los límites 1) y 2) arriba indicados, tampoco la medida debe causar perjuicio material o moral al trabajador.

La primera limitación está relacionada, también, con lo que prevé el Art. 65 de la LCT cuando dispone que las facultades de dirección que asisten al empleador deban ejercitarse “con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

Es decir la modificación debe responder a una necesidad empresaria objetiva, que descarte cualquier posibilidad de abuso de derecho. Este límite, tiende a evitar que tras la apariencia de esta figura, la facultad modificatoria se ejerza de manera abusiva (v.g: encubriendo una “sanción” que la ley no admite, como puede ser el cambio de lugar de trabajo o de tareas respecto de un solo trabajador sin justificación razonable o bien una medida prohibida por otra norma que protege una determinada situación).

Así se resuelto que “De acuerdo a lo establecido en el Art. 69 de la LCT no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo, toda vez que el cambio de tareas no puede ser utilizado para aventar dificultades que se susciten en el vinculo laboral” y que “La empleadora no puede considerarse injuriada cuando el trabajador no acepta un cambio de tareas si las mismas implican un ejercicio abusivo del “ius variandi”, y en tal supuesto, la voluntad rescisoria de aquella resulta injustificada, máxime si se demuestra que se puso fin al vinculo utilizando un pretexto que encubría su decisión de despedir al trabajador por el matrimonio contraído” (CNTrab, sala IX, 24/03/1998, ´Rosales, Tomas c/ Papelera Pacar S.A.).

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.