Aún si la modificación de condiciones no esenciales de la relación de trabajo es ejercida de manera razonable, para ser válida, corresponde analizar la última limitación prevista en el Art. 66 de la LCT: los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo no deben causar perjuicio material ni moral al trabajador.
Como prescribe la norma el perjuicio no necesariamente debe ser de contenido económico. Puede no ser material.
Por ejemplo, puede tratarse de una medida razonable ya que es ejercida por una necesidad organizativa, real, objetiva de la empresa, que además, mejora o mantiene el nivel salarial y que no reduce la extensión de la jornada de trabajo pero la modifica de manera sustancial (p.ej.: operario que trabaja en un turno de 06.00 a 14.00 hs. de lunes a viernes y el empleador dispone modificar ese horario de la siguiente manera: lunes a viernes de 20.00 a 06.00 hs), ocasionando al dependiente un trastorno importante en su vida personal, familiar, etc. Lógicamente, este perjuicio no podría aducirse si al incorporarse a la empresa, el trabajador acordó expresamente, su disponibilidad, por ejemplo, a trabajar en horarios rotativos.
Desde luego que el perjuicio que invoca el trabajador debe ser serio, grave. Si, por ejemplo, la medida que adopta el empleador únicamente implica un cambio no sustancial del horario de trabajo, manteniendo las restantes condiciones de trabajo, como regla general, no podría merecer objeción alguna del trabajador.
Una cuestión que se ha planteado con relativa frecuencia en la jurisprudencia está referida a un aspecto de la relación de trabajo que, si bien no es esencial podría ocasionar un perjuicio importante al trabajador: el traslado a otro lugar de trabajo.
No existe una norma legal expresa que establezca alguna limitación en razón de la distancia, aunque algunas actividades dadas sus particularidades regulan el tema convencionalmente. Así por ejemplo, el Art. 13 inc. a) del CCT 507/07 de Vigiladores, regula el tema permitiendo el traslado de los vigiladores dentro de un radio que no exceda a los treinta kilómetros del domicilio del empleado.
En la generalidad de los casos, a falta de normas expresas como la arriba indicada, habrá que estar a la situación concreta. Si el traslado ocasiona al trabajador mayores gastos y ese es el perjuicio que motiva su oposición al cambio, si el empleador lo compensa mediante, por ejemplo, el pago de viáticos –remunerativos o no-, la medida tampoco podrá ser objetada. En este punto, es pertinente recordar el fallo plenario Nro. 131 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, de fecha 4/7/1970, dictado en la causa “Morillo, Carlos A. c/ Frigorífico Armour de La Plata S.A.”, que estableció la siguiente regla conforme a la cuál: “El trabajador que sin reserva inmediata acepto el cambio de lugar de trabajo prestando servicios en el nuevo destino, en igualdad de condiciones, no tiene derecho a compensación por gastos, daños o perjuicios que le haya causado el traslado”.
También habrá supuestos en que ese cambio es de tal naturaleza que prácticamente, la modificación implica para el trabajador la imposibilidad de continuar con la relación de trabajo.
Lo concreto, es que el requisito de inexistencia de daño moral o material para el trabajador es el de valoración más compleja y en él, debe prestarse atención a las características concretas de la relación de trabajo y de la medida del empleador que la modifica.
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