Actualmente, las compañías se están fijando mucho en la retención de sus empleados. De hecho, el reporte de PayScale 2018, Compensation Best Practices(Mejores prácticas de compensación) encontró que 59 por ciento de los encuestados considera la retención de empleados una “preocupación mayor” de las compañías y organizaciones. Esto no es sorprendente considerando que la rotación de personal constante hace que sea casi imposible preservar el conocimiento organizacional y dar seguimiento a los proyectos y responsabilidades.
Así que sí, es inteligente tener la retención de empleados en mente, pero hay ocasiones en las que un cambio de staff es inevitable. Cuanto tu tienes que tomar la decisión, correr gente sin duda será incómodo. No importa si estás manejando una startup pequeña o una Fortune 500, no te puedes esconder detrás de otra gente y decir que la decisión no estaba en tus manos. Y entre más grande sea tu compañía más complicado será responder para ser más eficiente. Aunque tus empleados puedan crecer en sus puestos, no deberías dejar que tu sentido de lealtad con tus empleados actuales te impida tomar buenas decisiones de negocios.
Es lógico que una parte de tu staff original no pueda seguirle el paso a la compañía y dejen de darle valor. En esos casos, debes mantener una actitud realista sobre cuándo tomar caminos separados. Y entonces, cuando tengan que pasar esas pláticas complicadas, tu sentido de lealtad hacia tus empleados puede ser tu peor enemigo. Revisión realista de la retención.
En tu vida personal, “lealtad” suele significar creer en un individuo y defenderlo cuando alguien lo o la ataca. Cuando hablamos de un equipo, la definición de lealtad cambia.
Como líder necesitas pensar en la lealtad hacia todos tus empleados más allá de la lealtad hacia una sola persona. Cuando un miembro del equipo no puede seguir el paso o muestra señales de fatiga, él o ella requerirá que alguien más haga las cosas. Cuando le permites a un empleado desarrollarse a un nivel menor que otros, esos otros tienden a mostrar resentimiento y el empleado que hace menos trabajo empieza a hundir la compañía.
Por ejemplo, en una compañía de B2B con la que trabajamos, había un empleado en marketing que había sido parte del equipo desde el inicio. A la compañía le había ido bien, y su junta directiva quería acelerar su crecimiento, algo que implicaba que el área de marketing fuera más efectiva. El empleado en cuestión era ajonjolí de todos los moles, pero no podía mantener el paso con las nuevas demandas. Después de tomar la difícil decisión de reemplazarlo con una persona más calificada, la compañía empezó a llegar a objetivos que antes habían sido impensables.
Suele suceder que un líder no quiera ver los cambios de personal que tienen que hacerse, ya sea consciente o inconscientemente. En cualquier caso, si tú eres ese líder, entre más pronto reconozcas el problema y hagas algo para solucionarlo, mejor le irá a tu compañía.
3 señales de alerta que indican que necesitas un cambio de personal No siempre será algo obvio, pero aquí hay tres excusas comunes de los empleados que te pueden indicar que es tiempo de considerar un cambio:
1. “No tengo suficiente tiempo.” El estrés en el trabajo es algo que prevalece en todas las industrias, y un estudio realizado por Paychez encontró que casi 70 por ciento de los encuerados reportó tener estrés nivel 3 en una escala del 1 al 5. Es un hecho que estar presionado todo el tiempo no ayuda con el estrés.
Uno de tus principales roles como líder es definir claramente cuáles son las tareas y responsabilidades de tus empleados. Si hay miembros en el equipo a los que les cuesta trabajo terminar su carga de trabajo, puede ser que se estén quedando cortos por ayudar a otros, o que estén dejando trabajo sin hacer para evitar responsabilidades. Cuando hables con un empleado que dice no tener tiempo suficiente, determina cuáles son los proyectos actuales en los que trabaja y analízalos. Dale a este empleado responsabilidades específicas que no necesiten de la ayuda o trabajo de otros y ve cómo responde ante estas nuevas expectativas y objetivos. Si el empleado sigue sin dar los resultados deseados, busca su remplazo, aunque es una buena idea parar las antenas para encontrar ese remplazo incluso antes de tener la discusión que mencionamos antes.
2. “No puedo controlar esto.” La habilidad de encontrar la solución a un problema laboral es un indicador de una persona que se hace cargo de la situación. Ésta es una característica que tu necesitas en tus empleados. Cuando trabaja en Dell, tuvimos una caída sustancial en tráfico y no podíamos entender por qué. Eventualmente nos dimos cuenta de que las baterías de nuestras computadoras prendían fuego. Desafortunadamente, no puedes anunciar tu caída de tráfico por un problema así, pero sí puedes pedirle ayuda a tus compañeros de comunicación y redes sociales.
Si le das a tus empleados todas las herramientas necesarias para resolver los problemas y aún así no pueden lograrlo, es momento de revaluar su rol en la compañía. Al dejarlos ir les estás ayudando a no estancarse. Si tienes dudas sobre este concepto, revisa lo que ha dicho Wil Schroter, CEO de startups.co, quien dice ver su compañía como una escuela para empleados. Cuando los empleados llegan al punto en el que aprenderían más en otro lado, es momento de que sigan su camino.
Cuando dejes ir a uno de estos empleados, asegúrate de que el resto de tus empleados con mejor desempeño se sientan apreciados. Habla con sus compañeros para asegurarles de que los roles y responsabilidades de todos están bien establecidos en el ínter. Además, involucra a todos los demás en el proceso de contratación posterior para que tengan algo de control sobre la persona que vas a traer para trabajar con ellos.
3. “Yo no fui.” Según el reporte de Gallup State of the Global Workplace (Estado del entorno laboral global), el compromiso de los empleados a nivel mundial está en un triste 15 por ciento. Los empleados con bajo compromiso suelen tener un sentido de la responsabilidad más bajo, lo que debilita su productividad.
La situación más tóxica se da cuando los empleados intentan culpar a otros por su bajo desempeño. Estos individuos no asumen su responsabilidad sino que lanzan acusaciones hacia otros. Incluso suele pasar que estos empleados cuestionen la información que evidencia su mal desempeño.
El amor apache suele ser la solución para este problema. Como una pareja desconfiada que prefiere hablar de otras personas que engañan en lugar de hablar de sus propias indiscreciones, los empleados con bajo desempeño intentarán que las conversaciones no giren sobre su trabajo. No permitas que esto pase: manténte alerta y deja que tu empleado se vaya. Y después, en el proceso de contratación siguiente, sé consciente de esa falla de carácter del empleado que dejaste ir. Pregunta a los candidatos sobre retos que hayan tenido que enfrentar en sus trabajos anteriores y está alerta por si los entrevistados culpan a otros o hablan mal de sus jefes anteriores.
Pero más importante, sé realista con tus empleados y pon tu mejor esfuerzo para llenar los huecos con los mejores candidatos que puedas encontrar. Acepta la verdad: nunca te sentirás totalmente cómodo despidiendo gente. Y si estás, puede que no tengas la empatía necesaria para ser un gran líder. Sin embargo, esto es parte de tu trabajo y tienes que asegurarte de que todos tus puestos estén cubiertos por la gente más talentosa, así que se leal con el equipo entero y aprende cuándo debes despedir a los que no hacen bien su trabajo.
Fuente: Entrepreneur.com
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