El Art. 211 de la LCT prevé que “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”. El periodo de conservación de empleo comienza una vez finalizado el plazo de licencia remunerada a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia).
Se trata de un tramo de la misma licencia, pero no remunerada, motivo por el cual, debe también ser computado como “tiempo de trabajo”, a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del empleador (p.ej: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, cómputo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.).
Por igual razón, le es aplicable a este periodo la regla sobre secuela o “recidiva de enfermedades crónicas” prevista en el Art. 208 de la LCT que determina (siempre dentro de un plazo máximo de dos años), la acumulación de los plazos de licencia hasta agotar el máximo legal.
Los Art. 208 y 211 de la LCT, entonces regulan dos aspectos de una misma situación: la relación de trabajo durante la incapacitación temporaria del trabajador, la que presupone una expectativa médica razonable de que el trabajador se reintegrará a las tareas que desempeñaba antes de aquella.
Ese carácter temporal de la incapacitación determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia, es decir, las “habituales”. Distinta será la situación, si la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas, situación que regula el Art. 212 de la LCT.
Cabe añadir algunas precisiones respecto del cómputo y de la duración del periodo de conservación de empleo.
En todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga previsto en el Art. 208 de la LCT. No incide en ello la circunstancia de que, ya sea por error del empleador, por decisión voluntaria de este o por disponerlo una cláusula de convenio colectivo de trabajo, el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos. Estos casos deben interpretarse como una condición más favorable para el trabajador y en ningún caso difiere o postergan la fecha de inicio del periodo de conservación de empleo.
Si bien no está previsto expresamente, por aplicación del Art. 63 de la LCT –buena fe- el empleador debe comunicar el inicio del periodo de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no incidan sobre la oportunidad en que comienza ese período, como se indicó en el párrafo anterior.
Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, el cumplimiento de ese plazo no determina automáticamente la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de alguna de las partes –comúnmente el empleador-.
La desvinculación que el empleador dispone invocando ese motivo (transcurso del plazo de conservación de empleo) no tiene consecuencias indemnizatorias. Mientras ello no comunique la extinción de la relación de trabajo, ella sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena y se presenta a retomar tareas –aun habiendo finalizado el periodo de conservación de empleo- tendrá derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.
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