Las remuneraciones variables y la base de cálculo de la indemnización por despido.

El Art. 245, Párr. 1º de la LCT dispone que en los casos de despido sin justa causa dispuestos por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base “la mejor remuneración mensual, normal y habitual” devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Este trabajo se refiere a las reglas aplicables a la remuneración variable cuando se debe determinar aquella base de cálculo.


Conceptualmente, remuneración variable, es aquella cuyo monto no se determina en función del tiempo trabajado –remuneración fija- sino la que se calcula según la que se determina en función de un determinado resultado, que puede responder calidad o cantidad del trabajo prestado por el trabajador o a otro factor (p.ej: las utilidades de la empresa, el cumplimiento de objetivos del sector en que trabajan los beneficiarios, etc).

Ejemplo típico es el salario a destajo o por pieza o medida. También lo son la comisión sobre venta o los “premios” que se determinan en función de un resultado previsto de antemano, p.ej: premio por productividad.

Si bien la remuneración por horas extras, estrictamente no es una remuneración variable (ya que su monto está determinado por un porcentaje sobre cada hora trabajada lo que evidencia que es remuneración por tiempo), atento a que varía la cantidad trabajada en cada periodo de liquidación, tradicionalmente se le han aplicado las mismas pautas que a las remuneraciones variables.
Las reglas aplicables a ese tipo de remuneración para el cálculo de la indemnización del Art. 245 de la LCT son las siguientes:

1) No deben ser promediadas (CNAp.Trab. plenario 298, 5/10/2001, “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E.”). Debe ser “la mejor”, es decir el monto más alto que surja de la comparación de los periodos mensuales, siempre que su monto no sea anormal, extraordinario, de acuerdo a la manera en que se desarrolló la relación laboral.

2) Deben ser remuneraciones normales y habituales. Respecto de la “habitualidad” –que no es otra cosa que la reiteración en el devengamiento- un criterio razonable es considerar que existe esa situación cuando el rubro se ha devengado durante la mayor parte de los periodos mensuales que se están comparando (así por ejemplo, el operario que a la fecha del despido tiene al menos un año de antigüedad y que ha laborado horas extras durante más de seis dentro de los últimos doce meses de devengamiento de salarios).

3) Bonificación sin periodo mensual: La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tiene resuelto que "Descartada la configuración de un supuesto fraude de la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador si periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista en el párr. 1 del Art. 245 de la LCT" (Plenario 322 del 19/11/09, "Tulosai, Alberto P. c/ Banco Central de la República Argentina").