Hace un año entró en vigencia la nueva ley que exige a las firmas pagar adicionales por excesos en la jornada laboral, a excepción de directores y gerentes. Las consecuencias comienzan a verse ahora. iProfesional.com accedió a uno de los primeros fallos que obliga a resarcir a un empleado. El caso.
POR SEBASTIÁN ALBORNOS
A poco más de un año de la entrada en vigencia de la ley (26.597) que modificara las reglas de juego y redefiniera el alcance del concepto de horas extras, las demandas judiciales por pago de adicionales de parte de empleados que han ocupado puestos clave en las compañías, tales como jefes, encargados de área, responsables de divisiones o sectores, entre otros, ya comienzan a encontrar acogida en los tribunales.
En las últimas semanas, se dieron a conocer numerosas sentencias favorables a dependientes que habían trabajado más allá de su jornada laboral habitual, pero que no habían sido debidamente compensados por sus empleadores, conforme lo establece la nueva normativa vigente.
Sucede que el marco legal actual exceptúa del pago de horas extras únicamente a los gerentes y directores, dado que ellos son las personas responsables de conducir a la firma y, en consecuencia, suelen ser retribuidos con diversos incentivos como bonus, beneficios no remunerativos, o bien gozan de un horario más flexible y de una remuneración más elevada.
Sin embargo, existe un abanico de posiciones de tipo jerárquico que, aunque en la práctica ejecuten funciones similares a las que podría realizar alguien que ocupa un puesto gerencial, lo cierto es que para los magistrados pueden no revestir tal categoría y, consecuentemente, dichos empleados tendrían igualmente derecho a percibir horas suplementarias.
En estos casos, las empresas terminan afrontando el pago de importantes sumas de dinero no previstas, dentro de sus esquemas de costos laborales.
Según los expertos consultados por iProfesional.com, los empresarios ya están en alerta al advertir una tendencia que, con estos primeros fallos, comienza a cobrar impulso y temen que se vaya acrecentando.
Es que, para muchas compañías, es casi habitual -por una cuestión de falta de recursos humanos idóneos, frente a la necesidad de reemplazar personal bajo licencia o de responder a la demanda, entre otros motivos- recurrir a que determinados dependientes trabajen más horas de lo que fija la jornada legal.
El problema surge cuando:
- Los empleados se desempeñan en posiciones jerárquicas, con excepción de los directores y gerentes.
- Realizan tareas de vigilancia. Es decir, dirigen o supervisan el trabajo de otros.
Y esto es así ya que, a diferencia de lo que sucedía antes de la reforma -que fuera impulsada por el diputado oficialista y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde- en estos casos ahora sí correspondería pagar horas extras.
En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una de las primeras sentencias que condena a una compañía por esta cuestión, a la que accedió iProfesional.com.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una empresa a pagar las horas suplementarias reclamadas por un dependiente que, si bien no era ni gerente ni director, ocupaba un puesto jerárquico.
Dado que la firma no contaba con un registro de los horarios de entrada y salida del empleado, no pudo presentar una prueba que pudiera rebatir el argumento del reclamante.
Vale remarcar que, la nueva regulación obliga a las firmas a llevar un estricto control de la jornada de trabajo, de modo que, ante la ausencia de este elemento, resultó aplicable "la presunción a favor" del dependiente.
Horas extras impagas
En esta oportunidad, tras ser despedido, el empleado reclamó el pago de una indemnización, horas extras y diferentes multas.
En primera instancia, el juez interviniente en la causa sólo hizo lugar al pedido de resarcimiento por finalización del vínculo laboral.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Cámara laboral donde se quejó porque, a su criterio, tendría que haberse aplicado la presunción del artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) por la cual "correspondía tener por cierto el horario de trabajo que había denunciado".
En este escenario, los camaristas indicaron que "el horario de trabajo puede ser probado por cualquiera de los medios de prueba expresa o implícitamente admitidos por la ley".
En este sentido, remarcaron que los testigos fueron coincidentes al declarar que el dependiente realizaba su trabajo "en exceso" de la jornada legal.
Además, tuvieron en cuenta que la firma no presentó registros de los horarios de ingreso y egreso del trabajador de la compañía y que, según lo establece la LCT, correspondía presumir que eran ciertas las horas extras denunciadas en la demanda.
Para los jueces, la empresa debía aportar pruebas en contrario si pretendía que los camaristas desestimaran el reclamo, pero como no lo hizo, y ni siquiera invocó el horario efectivamente cumplido por el dependiente, dieron por válido el consignado por el empleado.
Sobre este punto, agregaron que la Ley 11.544 fue modificada por la Ley 26.597. Y sostuvieron que, ahora, la norma ya no indica como excepción al pago de horas extras a los casos de "empleos de dirección o de vigilancia", sino que dispone que no corresponde pagar esa compensación solamente "a) cuando se trate de directores y gerentes".
Por lo tanto, para los magistrados, "la voluntad de la Ley 11.544 es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, a los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados".
Asimismo, para la Justicia la empresa violó lo establecido por el artículo 8 del Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y lo dispuesto por el artículo 11 del Convenio 30 del mismo organismo, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme lo indica la Constitución Nacional.
Por los argumentos mencionados, frente a la ausencia del registro especial -que exige la nueva normativa- los jueces ordenaron pagar al reclamante el diferencial en concepto de horas extras, suma que se adicionó al monto del resarcimiento determinado en la sentencia de primera instancia. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
Más reclamos del empleado
El dependiente también se quejó porque fue desestimada, en primera instancia, la acción entablada contra uno de sus directores.
Sin embargo, los magistrados hicieron lugar al reclamo porque consideraron que existían numerosas constancias que involucraban personalmente al directivo en el desenvolvimiento de las vida societaria, durante la etapa en que duró el vínculo laboral.
Para el caso, los jueces indicaron que "se probaron serias y significativas irregularidades registrales" respecto de la fecha de ingreso del reclamante.
"Se ve alcanzada por una actuación societaria que genera la responsabilidad solidaria e ilimitada de los socios o controlantes que la hicieron posible, por los perjuicios causados", se lee en la sentencia.
De esta manera, condenaron al directivo de forma solidaria.
Repercusiones y recomendaciones de expertos
Alvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela, consideró que "la modificación normativa generó situaciones realmente complejas y difíciles de resolver, ya que, en muchas empresas, los empleados con cierto grado de jerarquización -aunque no sean gerentes o directores- tienen horarios de trabajo flexibles, o gozan de cierta autonomía para organizarlos según sus necesidades o conveniencias".
"La nueva regulación legal obliga a las firmas a llevar un estricto control de los horarios de ingreso y egreso de sus empleados, ya sea para pagar las horas extras que se realicen, o para minimizar las contingencias que dicha situación les genera si deciden no abonarlas", explicó el experto.
Por ese motivo, es conveniente que las compañías controlen, además, "las actividades llevadas a cabo por sus dependientes durante la jornada laboral, para evitar que estos permanezcan en la empresa fuera del horario de oficina con la intención de compensar los ratos de ocio incurridos durante su jornada", agregó.
Para el especialista, la modificación normativa, en muchos casos, atentó contra la autonomía y la libertad de los empleados, que se pueden ven sometidos a mayores controles por parte de sus empleadores.
En tanto, Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su apellido, explicó que con el texto anterior, si bien el personal jerárquico no se encontraba obligado a trabajar horas extras, en aquellos casos en que las hubiesen realizado, "no tenían derecho a reclamar una diferencia por su prestación".
Para el especialista, un dato no menor en este caso fue que se aplicó el artículo 55 de la LCT para tomar en cuenta la prueba de la realización de horas extras. "Este artículo considera a la falta de exhibición, a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros elementos de control previstos por los artículos 52 a 54 como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador".
Es por ello que recomendó que, "de extenderse esta consideración, los empresarios deberán perfeccionar sus registros de ingreso y egreso para poder probar adecuadamente el tiempo trabajado por sus dependientes".
"De todas formas, la aplicación de la norma, efectuada por el tribunal, es incorrecta", advirtió el experto y agregó que esto es así "dado que refiere al Libro de sueldos del artículos 52 y a los registros, planillas u otros elementos de contralor, pero en la medida en que sean estos exigidos por estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo", concluyó el especialista.
Por otra parte, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, agregó que, "en muchas provincias, es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación".
En este sentido, Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti - Unamuno - Darago, recomendaron que "el cómputo de dichas horas extras deben ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado como así también por la empresa".
Y agregaron que, hoy en día, es difícil ver la famosa "tarjeta reloj" funcionando en todos los comercios, industrias y demás actividades, ya que los sistemas computarizados la reemplazaron.
Asimismo, destacaron que existe software que permite el uso de tarjetas inteligentes, mecanismo que podría resultar idóneo como prueba del horario que cumplió un empleado.
Pero, ante la falta o insuficiencia de medidas de seguridad informática adecuadas en la compañía, los expertos, además, recomendaron "intentar acordar un sistema que implique una planilla diaria más un sistema informático".
FUENTE: IProfesional
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